文 | 游戏茶馆
曾高速扩张的游戏公司，近两年裁员却越来越频繁了。接连而来的裁员潮下，哪些岗位更容易被优化？去年，InGame Job 曾给出了一版国外版的答案。他们对欧洲游戏行业 2024 裁员潮岗位和职级的调查分析显示，即便裁员波及所有层级的游戏从业者，但高层被裁比例依旧略低于初中高级员工 ，而被波及的岗位里 美术、QA 和 HR 相关人员受创最重。茶馆编译这篇调查时，很多人好奇国内版的答案是什么？为了找到答案，我们和裁员潮亲历者、游戏公司 HR 以及资深猎头聊了下。
一线的游戏行业从业者几乎不约而同把答案指向了自身岗位，策划认为最先被波及的是策划，市场岗位说他们早已被淘汰。相对而言，三方视角通常看得更全面些，一位游戏猎头向我们描述了项目关闭的整个流程：“ 先是开掉美术、策划做完剩下的活动，程序最后关闭服务器，整个项目就这样被停掉。”
也有受访者表示，岗位并非决定裁员优先级的唯一因素，产出效率低、缺乏不可替代性的人往往最先被优化。行业出清时就像是海水退潮，裸泳的人很难不被盯上。
成都某猎头公司创始人 （曾任知名制作团队 HRM）
关于裁员的优先级，我认为岗位类别不是唯一影响因素，而要综合“ 用工成本”、“ 招聘难度”、“ 对项目的可替代性”、“ 工作态度” 等多方面因素决定的。
如果假定其他因素都恒定，只考虑岗位类别的话，我觉得发行岗位优化会快于研发岗位。而研发岗位中，刚需且招聘难度大的岗位被裁会比较滞后，而致力于让项目“ 锦上添花” 的岗位会比较危险，比如：动效、分镜、TA 这类岗位。毕竟要先“ 有”，才能“ 优”。至于研发其他岗位，我觉得和游戏类型、项目阶段关系会比较大。比如上线的二次元项目，文案策划岗位可能先先裁，在研阶段不会裁文案。
可以分享下我的亲身经历，游戏上线后，成绩不理想，需要裁员 50%。我们的思路是基于“ 让项目活下去”：
1、保留各个模块组长，和下面个人态度好，并且工作效率高的同学；
2、保留项目刚需岗位，把“ 锦上添花” 的岗位裁掉，比如分镜、动效岗位；
3、保留复合能力强的同学，比如角色原画，既能画概念设计，又能画美宣、立绘的，裁掉只擅长某一领域的；
4、裁掉不在关键上岗位上，但薪资成本偏高，或者产出与薪酬不成正比的同学；
5、保留信任团队，愿意共渡难关的同学。裁员很伤士气，留下的人意志不坚定，没有信心，产出效率都会降低，不如痛快让这样的同学离开。
某 MMO 手游市场营销
无非是几种：
1. 花钱的、收益不明显的岗位；
2. 后期与其他岗位职责有些重合，但相对创造效益不直接的岗位，比如很多公司的创意策划；
3. 被 AI 影响的岗位，比如角色原画、场景原画、文案策划等。
北京某公司游戏发行 @游戏人张不是
我感觉发行里的市场策划，流动率蛮高的。市场策划做市场版本推广、找达人做曝光、做市场策划案，这些工作经常会被质疑价值，最重要的是被质疑花出去的钱有没有用。所以，这种高流动率可能是自我选择，也可能受大环境影响—— 现在很多项目已经不做品牌或者纯曝光了，都看 ROI 和回收，所以以前市场策划做的事情就没办法做了。比较来看，同是发行侧的广告投放岗就好很多。
猫事多游戏制作人 老李
如今的游戏开发市场，已呈现出明显的两极分化态势。除大型厂商仍在维持长线核心营收项目外，大部分研发投入更倾向于流向小游戏赛道，或是多端大型强交互电竞游戏项目、3A 游戏项目赛道。处于中间阶段的产品会越来越少。
随着市场的沉淀与成熟，传统数值向产品已不再是最核心的竞争力，反而游戏皮肤与道具更能吸引玩家付费；小游戏开发预算日益降低，这要求团队采用更灵活的开发方式，同时对人员的多样性也提出了更高要求；近两年在国内愈发火爆的 3A 游戏，则需要更多艺术家级别的开发者来完成高阶品质的工作。此外，近年来越来越多的发行方和头部研发团队为了降本增效，开始对外寻求合研与定制的合作模式以分摊风险，这或许会成为游戏行业接下来的一个重要变化。
从这一趋势来看，一方面，国内独立游戏市场的发展会为行业提供更多人才容错空间，未来将有大批人才因各种原因投身独立游戏开发，3A 项目也有望在短期内实现流程工业化。另一方面，主流手游市场会留住更多具备多元能力的人才，由他们把控产品开发方向，而研发执行与量化工作则会交由合研公司负责孵化。对于小团队而言，在持续更新迭代的 AI 技术加持下，开发更小体量的项目成为可能，同时投资市场对小团队的投资金额也会逐渐降低。
这里我虽未具体提及哪个岗位会被更快优化，但我认为所有行业从业者都应从这一趋势出发，设身处地思考自己的未来。如果你并非真正热爱这个行业，只是觉得它可能是个能赚钱的领域，那么未来或许很难有坚定的信念走下去。
上海游戏猎头 酒鬼
这个没什么好讨论的，先开美术，然后是策划，最后是程序。策划要把剩下的活动做完，程序最后关闭服务器。
从我个人角度所了解到的裁员，有以下几种情况：第一，项目在研期间发现做的事情不对，这种情况一般是一锅端，制作人主字头普通员工无一幸免；第二种是项目流水下滑进行人员缩编，一般只会影响到普通员工。
我了解到一般有两种缩编思路：性价比高的被留下，裁撤一些性价比不高的，会考虑道员工的年龄、性别、工资包和绩效等因素进行确定；另一种思路是按照美术策划程序的顺序进行裁撤，美术员工裁撤一些边缘员工不影响项目进度，策划进行后续版本规划后会被波及，程序侧一般在实现功能或者处理完所有事情之后关闭服务器。大部分厂商会采取第一种思路进行裁员。
至于大家被动离职之后的出路，现在的行情对于 3 年以下以及 35 岁左右的人选极不友好，一般 5-8 年经验的通常最快找到新的雇主，但是是否能找到工作还是要看自己的实力，当然现在求职我个人觉着 4 分是靠人际关系或者运气。
成都某游戏公司 Hr
测试和普通制作吧，成都游戏公司大都是外包，项目不稳定的情况下肯定优先砍掉贡献率较低的员工了。
广州某研发公司 CEO
其实很难说哪些具体的岗位容易被优化，我觉得最重要还是深度思考，开放心态和应对变化的能力，不具备这些的话在哪个岗位都容易被淘汰，具备这些的话到哪里都是宝。我们公司就有很多转岗的例子，而且跨度都很大，因为游戏行业变化太快了，很少有一招鲜吃一辈子的，没有不断学习和进取的精神是被淘汰的根本原因。
人员流动大的岗位可能和公司产品类型比较相关，比如研发门槛较低的游戏，可能策划和投放更容易因为产品搞起来了，觉得自己的功劳比较大，然后想单干或者换个公司寻求更大的平台。
上海某公司系统策划 牢板
从流动性上来说，策划和测试岗流动性比较大。测试的话，工作比较单调，底层测试也比较苦逼，技术含量不高，工作量大，工作内容重复，而且很多公司的测试是外包，工资也不高。也就往上一点到测试经理能自己写脚本，很多东西不用自己去测，会更舒服一点。跑路的原因一般是项目不好、发展空间受限了，有一点上进心的话都不会再一个等死的项目里待着，还有可能项目还可以，但是分红奖金不行也会主动跑路。
策划跑路基本也是这个原因，策划可能更吃项目，项目不行策划也过不好。当然，遇到裁员的话肯定是都要动的，不止策划，只是策划可能动得多一些。因为策划是需求发起方，一般裁员那肯定项目收益不行了，那就要减少需求降本增效，那肯定是先从源头开砍，策划、美术、程序都砍一些人。
实际上，哪些人留下、哪些人被砍掉，除了岗位区分，原因还很复杂。分几种情况，有时候是内斗：某个高层被斗走了，他招进来、属于他那一派系的人都会被砍。其他因为项目不好被砍，要么来的时间短、要么是不认识啥领导的纯牛马打工人，或者干脆和领导不好没人保。这些原因可能并不和自身能力相关，除非直接负责裁员的人非常明确了解每个人的能力，或者砍了这个人项目一定会出问题，其他可能还是看和上级的关系。
上海某自研游戏公司前运营 小林
游戏厂商们似乎到了时间都有固定裁员名额，有的一年两裁，有些集中在 11 月、12 月年终前裁员，用 N+1 代替年终奖。每到裁员时，大概持续几周，会议室很多人来来去去，当天通知当天“ 毕业”，公司大群默默消失一百来个人。
一般来说，年底会涉及到一些业务架构变化，比如之前一些难产的、测试数据不好的游戏和项目，可能就要放弃了。这些项目对应的研发人员，包括策划、程序和美术，能“ 活水” 的“ 活水”，如果没有 HC，那也只能离开。项目组运营也是，可能留一两个人断后，其他都离开或“ 活水”。
我之前经历过的裁员，是按照绩效倒序开人。不过，我除了被裁当月拿了组内最低绩效，平时都是正常绩效，相当于背名额了。基本各个部门都逃不掉被裁员的命运，市场以及中台也会走人。假如公司整体收入不行，那中台团队只能跟着整体效益裁撤。很多离开的人专业素养也非常高、平时工作量也是拉满的。
其实裁员也不是什么大不了的事，消失一百多个人，一年半载后，人数会陆续回归。我有段时间认真观察过公司大群人数，这几年平均水准没变过，到年底会接近一个数值后开始裁员，之后又会缓慢增长。
我觉得小兵都挺容易被优化的，只能说除了各个方向负责人，其他人都很螺丝钉，成长性和经验积累有限，哪怕策划，刚进去也是配表工具人。我私以为一些工作可替代性挺强的，企业内员工在经历涨薪后一定会变得越来越贵，但校招生比较便宜，能做的事情也多，所以现在大家都搞末尾淘汰。
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