最近看到一个有趣的体育新闻。
哈尔滨马拉松赛场上跑出 2 小时 35 分的护士张水华，冲线后含泪喊话领导求调休。但网友并不买单她的说辞，还扒出了她半年来狂跑 10 场马拉松，签约品牌和 MCN 的事实。
在我看到，这是一个很好的职场案例：为什么她说的话，会让领导不爽，同事不爽，也让网友不爽？
因为她所有的话术，都是向外归因。
当她提到：
我们领导说，你要参加比赛，你自己的事情，是你自己的业余爱好，我没办法排班给你，你自己去跟同事调，同事愿意调你就去，同事不愿意调你就没必要去。所以我这次跑哈尔滨，我一直在心里有一个信念，就是希望我自己能拿国内第一，希望能够证明自己。
这段话大意是：我这么努力跑，争取好成绩，但领导不理解不配合，还给我添堵。
我这次来参加这场比赛，是特别不容易，因为大家都知道，医护工作者是特别的忙、特别的累，我通过自己在业余时间，通过自己的努力，能够来参加这场比赛。我不需要领导给我特别的假期，我只希望领导能够给我周末调休，只是调休，不是说给假。
这段话的意思是：我很不容易，我的要求也并不高，但得不到领导的支持。
这种打工人，很难得到同事和领导的支持。
假设我是她的同事，我既不希望她能在工作上取得好成绩，也不希望她马拉松取得好成绩——因为她不会感恩我们的付出，只会记得我们做得不够完美的地方。
事实上作为人力资源从业者，我们在面试的时候，会设计专门的问题来筛选掉这样的职场人。
我经常会提问两个场景型问题：
你职业生涯里做过的最成功最自豪的项目是怎样的？你职业生涯中有没有经历过失败的案例，回头看你觉得问题出在哪里？
成功的项目观察这个打工人有没有成事的经历，同时看她如何归因自己的成功。
而这个失败的案例，更为典型，经常能帮我们精准筛掉这样的打工人。
（先叠个甲，作为面试官，问失败案例并非为了 PUA 候选人，我们的候选人基本是中层管理者，或者资深专家，为了平缓引入这个偏负面的话题，我常常会从自己的失败案例说起，给候选人减压）
本质上，我不关注失败案例本身，我想要了解的关键信息是：你如何溯源失败的原因，是向外归因，还是向内归因。
一、外归因 vs 内归因
以这个女护士为例，当她成功跨过终点取得成绩的时候，她提到的是自己的努力，尤其是在领导不支持的情况下获得的成绩。
也就是说，她把成功向内归因于自己的努力；她把困难和阻碍向外归因，归到了自己的领导身上。
成功尚且如此，失败的时候呢？
我们大概率可以想象，如果失败，那么一定是向外归因给到不支持自己的领导和同事。
当然，失败的原因是复杂的，一定是内因外因都存在。
看问题从内因着手还是从外因着手，反映的是一个人的思维模式和看世界、看事物的视角。
女护士并没有反省自己这一年多来高频参加马拉松比赛对同事和团队的影响，展现出了非常的防御性。
她的关注点是：是谁的错？
而她的结论是：我的要求很合理，领导满足不了是领导的错。
当然，我并不是说所有的问题我们都只能向内归因。
一味归因于外因，意味着没法从过往的失败中汲取教训；一味归因于内因，则属于妄自菲薄，让自己失去继续面对困难的勇气。
二、团队的毒药
失败的原因一定是复杂的。
但一个始终把失败原因归结在别人身上的职场人，谁都不愿意和她共事。
如果她的岗位是中高层管理者，那么最可怕。
这意味着她大概率是一个善于逃避责任的领导，那么她身边的人，从下属到同事，大概率都被她甩过锅。
昨天参加硅谷 101 的播客节目录制，一同参加的还有一位人力资源领域的专家于冬琪老师。
他分享了自己面试中一个真实的案例：
他面试一个早期做过团购项目的创始人，为什么他们做的团购最后失败了，相比美团他们做错了什么。对方的回答是：自己不是富二代。王兴能成功，是因为他是富二代。
我心态很开放，可能吧，王兴成功的诸多原因中，肯定有一个是家里的财力支持。
但一个管理者对自己失败项目的总结和收获是：自己不是富二代，所以没有成功。
那么，我们能合理推测，如果他下一个项目失败，理由大概还是类似的，他不是富二代。
外因是客观原因，我们无法改变。这位面试者这辈子肯定是无缘做富二代了，所以他每一个项目的失败都可以找这样的理由。
如果总结下来只看到了外部，完全无视自身内部的问题，就像这位马拉松女护士一样，只看到自己的付出，没有看到同事为她的牺牲，上级面临的压力。
那么，她是很难获得成功的。
这关乎团队协作和信任基础。一个总是推卸责任的人会是团队的毒药。
身边的同事，下属没有一个会希望这样的人成功。
她成功了不会感恩我们，她失败了，那 100% 会甩锅给我们。
敢于承认自己的不足和局限，不会让我觉得 ta 是一个 loser，失败作为成功它妈，一定比成功先来到。
但如果她总是向外归因，找别人的不是，她的失败是白失败了，没有任何经验教训的总结。
同样是希望得到领导和同事的支持，女护士完全可以换一个说法：
感谢领导的支持，感谢同事贴心地帮忙调休，如果没有她们，我就没有办法取得这样的成绩。这份荣誉不仅属于我，也属于我的医院和我的团队。
行动上，她还回去以后，用部分奖金，给帮忙调班的同事送上一些小礼物。
这样的沟通方式，同样是索要资源，会让领导压力更小，会让同事们更愿意帮助你，也会让医院意识到这其实不是个人的成功，也是医院的成功，也会给她更多的资源。
当然，这样对其她同事肯定是不公平的。
但在一个企业内，资源不可能总是公平分发的。
要拿到更多资源，就必须获得更多同事领导的支持，也就必须展现出更大的格局，让大家成就你。
而女护士最大的问题是已经吃到了资源 （她多次频繁参加马拉松比赛），却没有在获奖时感恩任何帮助过自己的同事，先把矛头指向了不愿意鼎力支持她的上级。
那你以后还想优先吃到资源？
三、关于行为面试法
多说几句关于面试问题，为什么我个人挺喜欢提问失败案例。
这种提问方式叫做行为面试法（Behavioral Interviewing），它的核心逻辑是 「通过过去的行为预测未来行为」。
通过了解候选人过去如何应对失败，面试官可以一定程度上预测你在未来遇到类似困境时可能采取的反应。
当我提问 「你经历过哪些比较失败的项目」 时，本质上我想问的是：「当业务/项目/工作再次搞砸时，你会是我们能依靠的那个人吗？」
这个问题确实能帮我挖掘出很多有趣的信息。
1. 抗压性与韧性：
作为管理者，如何看待和讲述这段失败经历，能反映出 ta 的心理韧性和情绪管理能力。有些人可能时隔多年，依然会充满怨气；也有人已经平静面对。
在企业中，中层管理人员往往是夹心层，面对上层的压力和下面新生代员工整顿职场的朝气，她们需要能够从失败的项目中迅速恢复状态。
失败不要紧，所有的公司所有的项目没有一开始就成功的，但面对失败的态度，预示了 ta 未来应对挫折的状态。
2. 复盘与学习能力：
这是我个人最关注的考察点。
还是那句话，失败不要紧，作为面试官，我根本不关心失败本身。
我关心的是 「失败之后你做了什么」。比如：
面对失败和挫折，你采取了怎样的应对方式，有没有克服困难？
你有没有对项目进行结构化复盘，收获出宝贵的经验教训、并应用到未来的工作中。
举个例子，我之前分享过我自己创业项目失败的案例，也有自己的分享。当时送走了团队里所有的小伙伴，还帮他们做了内推。
有一位程序员小伙伴面试回到家，又找到我，说他被面试官问到创业项目失败的原因。
他很懵，因为他觉得自己只是一个程序员，敲代码的，项目失败又不是他的责任，他能知道什么？
于是我给他分享了我眼中我们项目失败的原因，并告诉他：
你面的公司也是一个创新项目组，他们对你的预期是了解业务，而不仅仅是敲代码。那么你至少要知道业务什么时候出了问题，哪些是外在原因，哪些是我们团队的自身问题。
四、如何回答这个面试问题
这个问题其实不难回答，但作为候选人必须提前想好一个真实发生的失败的项目。
因为行为面试法允许我在过程中提问很多项目的细节，如果是纯粹编造，大概率会被识破。
讲述这个故事的逻辑，可以遵循 「STAR-L」模型：
S（Situation）：当时的背景是什么。
T（Task）：你当时的具体任务和目标是什么。
A（Action）：你个人采取了哪些具体行动？你和团队是如何配合的？
R（Result）：导致了怎样的失败结果。
L（Learned）：最最重要的部分：你学到了什么，有什么收获？
收获可以是：
你在过程中发现的问题，找出了正确的解决方案，让项目重回正轨；
项目虽然砸了，但你从这次经历中学到了有价值的知识，并将这些教训转化为具体的行动计划，避免重蹈覆辙
这个教训如何让你重新审视自己的优缺点，让你变得更优秀，或者扬长避短？
一个真实的案例分享，会让面试官感受到候选人的真诚和勇气。在我个人的经验中，越是真诚，越能引发面试官印象深刻，更加认可。
当然，归因这件事，往往是上梁不正下梁歪。
如果一家公司的高管是喜欢外归因的，那么中层和基层大概率也是甩锅高手。只有在一家愿意让员工有安全感的公司里，才能看到真正勇于承担责任的打工人。
所以如果你身边都是非常擅长外归因的同事，你需要思考一下自己是不是选对了公司。
