文 | 沈素明
在企业管理活动中，最难的事情从来不是 「找人」，而是 「识人」。
面试能识别出谁能打仗吗？不一定。
绩效能识别出谁有潜力吗？更不一定。
坐在你对面、说得天花乱坠的，可能是包装高手；
默默干活、不太张嘴的，可能是关键节点上唯一能挺住的人。
那怎么办？靠感觉？靠运气？靠时间慢慢磨？这些都不是老板想听的答案。
我们今天说清楚一件事：
如果你真想识人，就别靠问，靠 「任务」——任务能帮你识别出这个人，真实的判断力、承担力、执行力，甚至他是否值得你信任。
这不是一句空话，我会手把手告诉你，怎么设计这类 「任务」，识别到真正能干事、能担事、能带事的人。
第一步：任务要具体，别玩概念
识人的任务，最怕抽象。
「让他写个战略方案」、「让他优化个组织结构」、「让他模拟个危机处理」——这些听起来高大上，实际上都是无效的 「概念游戏」。
任务，必须是真实的、带交付压力的、和岗位高度贴合的。比如：
·要识别一个运营负责人，就让他负责一个真实账号的增长方案，含预算和转化指标；
·要识别一个团队主管，就让他带一支 5 人小组完成某个项目，时间两周；
·要识别一个产品型选手，就丢给他一个真实用户需求，要求他画清完整的迭代路径和协同点。
记住：真正能识人的任务，不是让他想象，而是让他解决。
第二步：把过程暴露出来，不只看结果
很多人以为任务识人，就是 「我看你做得成不成」。
不对。
做成≠值得信任。做成，也可能是别人帮的，是侥幸，是抄的。你识别的是这个人，不是这个结果。
所以，你要在任务中设计 「过程暴露点」：
·让他中间有两个阶段性汇报，看他怎么说、说什么；
·设置协同环节，观察别人对他怎么评价；
·安排一次他来当 owner 的群体讨论，看他有没有真正的判断与推进力。
别怕麻烦，麻烦是为了避开以后更大的麻烦。识人就要抓 「过程里的判断」，而不是只看 「最后交上来的成果」。
第三步：任务之后，要有 「复盘式对话」
任务做完了，人也识完了吗？还早。
真正的识别，往往发生在事后的 「复盘对话」 中。
很多领导忽略这一步，以为人用着看着就知道了。
但我可以负责地说：没有这场复盘，你识的不是这个人，而是你自己主观的感觉。
怎么复盘？
不是问 「你觉得难不难」、「你学到了什么」 这种鸡汤式问题，
而是要围绕 「判断的形成过程」，一步步对话。
比如：
·「你当时为什么这么定这个节奏？」
·「你在这件事里最难的判断点是什么？」
·「你觉得团队里谁帮了你？谁给你制造了障碍？」
·「如果重来一遍，你会怎么调资源？」
在这些问题里，他的责任感、反思力、对人性的判断、甚至是谦逊与傲慢，都会原形毕露。
记住：复盘不是帮他成长，是帮你识别他到底是一个什么人。
最后：把人识出来，不是为了选美
识人，是为了打仗。
不是为了找到最聪明、学历最高、语言最漂亮的那个人，而是找到关键时刻能站在一线、顶得上、扛得住、带得动的人。
许多企业，不是没人才，是没识出真正有用的人；
很多领导，不是不想用人，是一直被 「表现好」 的人误导，错过了真正能成事的人。
而今天这套 「任务驱动型识人法」，就是为了解这个难题：
不是靠感觉，不是靠标签，不是靠人设，
而是靠一件件做过的事，一个个走过的过程，一次次对话中真实的判断与责任。
它不完美，但它真实；它不万能，但它可用。
如果你愿意亲手把它搭起来，
你会发现，你的团队，比你想象得更好，也更不一样。
